خلاصة دورة تدريب المدربين
مفهوم التدريب:
يعرف التدريب بأنه “النشاط المستمر لتزويد الفرد بالمهارات والخبرات والاتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى مزاولة عمل ما بهدف الزيادة الإنتاجية له وللجهة التي يعمل بها، أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة الفرد لأداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا“.
أهداف التدريب:
– اكتساب الأفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات والقدرات لإنجاز العمل على أكمل وجه.
– تطوير أساليب الأداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
– رفع الكفاءة الإنتاجية للفرد، والتخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
– المساهمة في معالجة أسباب الانقطاع عن العمل.
– توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة، والحد من الأخطاء والفاقد والاستفادة من القوى العاملة والأدوات والأجهزة والآلات المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
– مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العلاقة بين عمله وعمل الآخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
فوائد التدريب للأفراد والمؤسسات:
– تحسين الأداء.
– زيادة المقابل المادي.
– زيادة فرص الترقي إلى وظائف أعلى أو الحصول على وظيفية أحسن في مؤسسة أخرى.
أما بالنسبة للمؤسسات فمن الفوائد المتحققة من التدريب ما يلي:
– يؤدي إلى زيادة الإنتاجية والمخرجات من خلال تحسين المهارات والأداء الوظيفي.
– زيادة جودة المنتجات مما يزيد من إشباع حاجات العملاء.
– تحسين صورة المؤسسة مما يؤدي إلى جذب المزيد من العملاء والموظفين المحتملين.
– تقليل التكاليف وبالتالي زيادة الأرباح من خلال تحسين وتحديد الأدوار والصلاحيات للعاملين بالمؤسسة.
– للتدريب أثر تطبيقي إذ أن التدريب الناجح يشجع الآخرين بالمؤسسة على اكتساب معارف ومهارات وأفكار وتقنيات جديدة.
– وجود وحدة تدريب بالمؤسسة يحسن من قدراتها على إدخال دعم أو تغيير السياسات ونظم العمل عندما يتطلب الأمر ذلك.
أهداف دورات تدريب المدربين:
– يصبح المدرب قادراً على الإدارة الجيدة للجلسات التدريبية.
– لديه القدرة على تصميم البرنامج التدريبي الكامل .
– لديه مهارات العرض والتقديم .
– القدرة على معرفة الجوانب النفسية والصور الذهنية لدى المتدربين وكيفية تصحيحها أثناء الدورة التدريبية.
– الاستخدام الأمثل للغة الجسد .
– إدارة حلقات النقاش وورش العمل وأوقات العصف الذهني.
السمات الشخصية للمدرب الجيد:
– الإنصات الجيد.
– توصيل المعلومة بصورة واضحة.
– الاتصال غير اللفظي الفعال.
– الاتصال اللفظي الفعال.
– المشاركة.
– الانفعال المتوازن.
– التمكن من المادة العلمية.
– البساطة في الأداء.
– المرونة.
– تقبل آراء الآخرين.
– الذوق الرفيع.
– الثقة في النفس.
– تقمص الأدوار بصورة جيدة.
– رحابة الصدر.
– الواقعية.
– الإبداع والابتكار.
– التلقائية.
سلبيات المدرب :
1 – المبالغة في السرد والاحساس غير الصادق.
2 – كثرة القصص الشخصية.
3 – سوء الإعداد.
4 – تأخير بداية الدورة لاستيعاب المشاركين.
5 – الثبات والوقوف في مكان واحد.
6 – عدم السيطرة على المشاركين.
7 – التحدث الى المجموعة بتعال.
8 – استعمال تمارين والعاب طفولية.
9 – القراءة من الاوفر هيد بروجكتور.
10 – عدم انهاء الدورة في الوقت المحدد.
الأنشطة التدريبية:
– الدورات التدريبية.
– ورش العمل
– الزيارات الميدانية.
– تبادل الخبرات.
– التدريب الذاتي.
الاحتياج التدريبي
هو مجموعة من المهارات والمعارف والاتجاهات المحددة التي يحتاجها فرد في مؤسسة أو وظيفة معينة من أجل القيام بأداء مهام معينة بشكل أكثر كفاءة وفاعلية. يحدث الاحتياج التدريبي عندما تكون هناك فجوة بين الأداء الفعلي للفرد أو المؤسسة، والاتجاهات المحددة التي يحتاجها فرد في مؤسسة أو وظيفية معينة من أجل القيام بأداء مهام معينة بشكل أكثر كفاءة وفاعلية.
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح الأشياء التي سيكون المتدرب قادراً على أدائها بانتهاء الدورة التدريبية. وعند ترجمة الاحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثلاثة مجالات يجب التركيز عليها:
(أ) المعارف:
على الرغم من أن المعارف وحدها لا تؤدي إلى تغيير في الأداء، إلا أن معظم عمليات التعلم تتضمن نوعاً من المعارف. واحدة من الصعوبات المحتملة في صياغة الأهداف المتعلقة بالمعارف هو التمييز بين الموضوعات التي تؤثر بشكل مباشر على أداء المتدربين وتلك التي ترفع من درجة الوعي والفهم العام لديهم.
(ب) المهارات:
من السهولة كتابة أهداف التعلم بالنسبة للمهام المتعلقة بالمهارات، حيث أنه من السهولة ملاحظة وتحديد المهارات، لذلك فإنه يمكن صياغتها كأهداف بصورة محددة أكثر منها في المجموعتين الأخريين.
(ج) الاتجاهات:
هذا هو أكثر المجالات إثارة للجدل في التعلم وأقلها قابلية للقياس، لكن من الأهمية بمكان وضع أهداف متعلقة بالاتجاهات عند صياغة أهداف التدريب.
هناك العديد من القوائم سابقة الإعداد في أدبيات التدريب فيما يتعلق بصياغة أهداف التدريب، هذه الأفعال تستخدم في ترجمة الاحتياجات إلى مؤشرات أداء.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
– تحديد محتوى الدورة التدريبية.
– تصنيف المحتوى التدريبي.
– ترتيب المحتوى التدريبي.
– اختيار الأسلوب المناسب لتديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
– تحديد الزمن اللازم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
إعداد خطة جلسة تدريبية:
خطة الجلسة التدريبية هي الخطوط العريضة لما سيقال ويفعل خلال فترة زمنية معينة أثناء التدريب، وهي تمثل دليل للمدرب عن كيفية تنفيذ الجلسة التدريبية، حيث أنها توضح متى تستخدم المعينات التدريبية، الزمن المخصص لكل جزء والتوقع للأسئلة التي قد يطرحها المتدربون، وخطة الجلسة التدريبية تجنب المدرب ضياع الوقت أو الانحراف عن الموضوع وتساعده على تحقيق أهداف الجلسة بالصورة المطلوبة.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خلالها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
– المتدربين: يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
– ظروف التدريب: زمن التدريب، مكان التدريب، التسهيلات والمواد المتاحة، عدد المتدربين.
– موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثلاثة أنواع:
– أساليب العرض: المحاضرة، التطبيق العلمي/ الإيضاحي.
– أساليب المشاركة: المناقشات، دراسة الحالة، لعب الأدوار، العصف الذهني، مجموعات المناقشة، الدراما الاجتماعية، الألعاب والقصة غير الكاملة.
– الأنشطة خارج قاعة التدريب: التكليفات، المشروعات، الزيارات الميدانية/ الرحلات.
بيئة التدريب:
تجهيزات قاعة التدريب:
لا يبدو تجهيز قاعة التدريب موضوعاً ذو أهمية بالغة في مبدأ الأمر، ولمعظم المدربين، خاصة الذين يعملون في الدورات التدريبية القصيرة والمكثـفة، حيث تكون البيئة الطبيعية لمكان التدريب أما غير معروفة أو أحد المعوقات المؤكدة.
وعادة ما يكون الانشغال بتجهيز مواد التدريب وهو الأمر الذي يحتل قمة اهتمامات المدرب دون أي اعتبار لتهيئة المكان الذي سيتم فيه تقديم هذه المواد التدريبية إلا أنه من الضروري بمكان إعطاء القدر الكافي من الاهتمام بهذا الأمر لأن نجاح التدريب إلى حد كبير مرهون بتوفير البيئة المناسبة بغض النظر عن مواد التدريب المستخدمة.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
- تحديد محتوى الدورة التدريبية.
- تصنيف المحتوى التدريبي.
- ترتيب المحتوى التدريبي.
- اختيار الأسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
- تحديد الزمن اللازم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
نموذج (VAK ) لأنماط التعلم
1. نمط التعلم البصري (Visual): يركز أصحابه على الأشياء المرئية والملاحظة ويتضمن الصور، والرسوم البيانية، والمعروضات والافلام والمخططات . هؤلاء الاشخاص يستعملون جملا مثل (دعني أرى ) (دعنا نرى ) ويكون لديهم القدرة على انجاز مهمة جديدة بعد سماعهم لشرح عنها من شخص خبير أو رؤية شخص يقوم بعملها. هؤلاء الناس هم اللذين يعملون بناء على تعليمات وأوامر مكتوبة.
2. نمط التعلم السمعي (Auditory): يفضل أصحابه الاستماع الى المعلومات . هذا النمط يستعمل جملا مثل (أخبرني) (لنتحدث حول هذا الموضوع) وهؤلاء الاشخاص لديهم القدرة على انجاز مهمة جديدة بعد سماعهم لشرح عنها من شخص خبير ويفضلون أخذ تعليمات شفوية عبر الهاتف ويستطيعون أن يتذكروا كلمات أي أغنية بعد سماعها .
3. نمط التعلم الحسي (Kinesthetic): يفضل أصحابه الخبرة الفيزيائية كاللمس، والاحساس، والعمل، والعمل اليدوي . هؤلاء الناس يستعملون جملا مثل (دعنا نجرب) (كيف تشعر) ويكونون قادرين على انجاز مهمة جديدة عن طريق التجربة ويفضلون ان يكتشفون بالتجربة بدون ان ينظرون الى التعليمات المكتوبة.
مهارة تقسيم المجموعات:
الهدف من تقسيم المجموعات هو كسر الروتين، وتنشيط المتدربين، والتخلص من الشللية.
ومن الأمثلة على طرق تقسيم المجموعات:
– توزيع الأرقام.
– اختيار الألوان.
– التقسيم حسب الاهتمامات.
– اختيار أنواع الكائنات الحية.
طرق وأساليب التدريب:
1ـ المحاضرة LECTURE
المحاضرة هي: حديث شبه رسمي، يقوم فيه المدرب بتقديم سلسلة من الوقائع أو الحقائق أو المفاهيم أو المبادئ، أو يقوم باستطلاع مشكلة، أو شرح علاقات.
2ـ الندوات:
الندوة عبارة عن حوار من 30:50 دقيقة بين خبير ومجموعة من المتدربين؛ حيث تطرح عليه مجموعة من الأسئلة لاستطلاع الجوانب المختلفة للموضوع، ويتم إخطار الشخصيات التي سيتم مقابلتها مقدماً بأنواع الأسئلة التي سيتم طرحها.
3ـ النقاش الموجه guided discussion:
بموجب هذا الأسلوب يقوم المدرب بإعداد مجموعة من الأسئلة الموجهة لخدمة البرنامج، ثم يثير هذه الأسئلة بتسلسل منطقي منظم ويترك للمتدربين الإجابة عنها، ومن ثم يصل وإياهم إلى إجابة عنها، وعندها ينتقل إلى سؤال آخر، وهكذا يتم إيصال المعلومات والمعارف وتنمية الاتجاهات والقناعات بأسلوب السؤال والنقاش الموجه، وهو أسلوب شائع ومثير، غير أنه يحتاج إلى مهارة وكفاءة فائقة في إدارة النقاش وتوجيهه ليخدم الهدف بصورة جيدة.
4ـ المؤتمرات: Conferences
أ ـ مفهوم المؤتمرات: تستخدم طريقة المؤتمر وأساليب النقاش الجماعية للوصول لأهداف التدريب. وتتضمن هذه الأساليب مزيجاًُ من الأسئلة والإجابات والتعليقات من قبل المدرب، والإجابات والتعليقات والأسئلة من قبل المتدربين؛ حيث يوجه كل ذلك لتحقيق الأهداف التدريبية.
5ـ دراسة الحالات: Case study
وهي عبارة عن إشراك المتدربين في العملية التدريبية؛ حيث تقدم لهم مشكلة أو حالة أو ظاهرة واقعية، ويطلب من الجماعة تحليلها والوصول فيها إلى حل ملائم مع ذكر الإيجابيات والسلبيات والاقتراحات والتوصيات.
6ـ فرق الحوار:
في هذه الطريقة يقوم عدد من الأفراد (من 10:3) تحت توجيه منسق فريق الحوار بتقديم وجهات نظرهم في موضوع أو مشكلة، أو في نقاط معينة من موضوع واسع.
7ـ جلسات الأزيز: Buzz sessions
يتم في هذه الطريقة تقسيم مجموعة كبيرة من المتدربين إلى مجموعات صغيرة يتكون كل منها من 6 أفراد، وتُعطى كل مجموعة مشكلة ويسمح لها ليست دقائق لمناقشتها والاستعداد لتقديم تقرير عما توصلت إليه من نتائج للمجموعة الكبيرة.
8ـ اللجان:
يعطى لمجموعة من المتدربين يتراوح عددها بين ثلاث وسبع تكليف خاص في شكل مشكلة، ويطلب من المجموعة دراسة المشكلة والوصول إلى نتائج وحلول مقترحة أو مجموعة من الخطوات التنفيذية، وقد تعد اللجنة تقريراً تقوم بتقديمه شفاهة للمجموعة الكبرى.
9ـ العصف الذهني (تهييج الأفكار): Brainstorming
في طريقة تهييج الأفكار يعطى لمجموعة صغيرة مختارة بعناية سؤال عن كيفية التصرف في موقف أو مشكلة، ثم يطلب من أفراد المجموعة توليد أكبر عدد ممكن من الأفكار أو الحلول التي يمكن أن يولدها الموقف أو المشكلة، مع تشجيع التضافر الحر بين أفكار أفراد المجموعة. وتكتب الأفكار على سبورة أو لوح قلاب بالسرعة التي يتم بها خروج هذه الأفكار.
10ـ تمثيل الأدوار: Role playing
هي طريقة معملية للتدريب تتضمن التمثيل التلقائي لموقف بواسطة فردين أو أكثر بتوجيه من المدرب، وينمو الحوار من واقع الموقف الذي رتبه المتدربون الذين يقومون بالتمثيل. ويقوم كل شخص من الممثلين بأداء الدور طبقاً لما يشعر، أما المتدربون الذين لا يقومون بالتمثيل فإنهم يقومون بدور الملاحظين والناقدين، وبعد التمثيلية فإن المجموعة تقوم بالمناقشة.
11ـ البيان العملي: Demonstration:
يقوم المدرب في طريقة البيان العملي بالأداء الفعلي لعملية أو عمل، حيث يعرض للمتدربين ما يجب القيام به وكيفية القيام به، ويستخدم الشرح لبيان: لماذا، وأين، ومتى يتم ذلك.
12ـ الأداء Performance:
طريقة التمرين العملي هي الطريقة التي يتطلب فيها من المتدرب تحت ظروف معياريــة أداء العمليات أو المهارات التي يتم تدريبه عليها. والأداء عبارة عن تعلم بالممارسة (Learning by doing).
13ـ الواجبات الدراسية:Assignments
يقوم المدرب في طريقة الواجبات الدراسية بتكليف المتدربين بقراءات في كتب أو دوريات، أو يكلفهم بإعداد مشروع أو بحث، أو يحدد لهم مشكلات أو تمارين للتدريب على مهارة معينة.
14ـ المراجع والكتب References and books:
وهو أسلوب تقليدي مهم، فلا بد أن يستفاد من الكتب والمراجع والدوريات، خاصة الحديثة منها، كما لا بد أن يتعلم المتدرب ويعتاد التعامل مع هذه المراجع؛ لأنها ستبقى مصدراً من مصادر العلم والمعرفة، والتدريب قد لا يكون مستمراً ومتواصلاً للفرد، ولكن هذه المراجع ستبقى في متناول يد الجميع.
15ـ التقنيات السمعية والبصرية:
وهي من الأساليب التدريبية المنتشرة في جميع معاهد التدريب في العالم، حيث تجمع المادة التدريبية في فيديو أو شريط أو توضع على شرائح أو شفافات، ثم تعرض للمتدربين، وينبغي أن تعد الأفلام والشرطة إعداداً جيداً ومشوقاً ليثير انتباه المتدربين، وإلا فسوف تكون هذه الأساليب مملة للمتدربين؛ لأن مشاركة المتدرب محدودة.
* نصائح ذهبية من الخبير التربوي الدكتور حسام زاهر للمدربين الجدد:
– حافظ على ابتسامتك، فالابتسامة جواز المرور للقلوب.
– ضع قواعد للدورة قبل البدء في تنفيذها.
– لا مجال للسياسة أو الطائفية في التدريب.
– احترم العادات والتقاليد.
– لا توجه سؤالا مباشرا لأي فرد من الجمهور.
– المدرب الناجح هو الذي يحوز على ثقة المتدربين.
– المدرب المتميز هو الذي يعزز ثقة المتدربين في أنفسهم.
– المدرب الجيد يمكنه تقديم المادة بطرق مختلفة وإبداعية.
– المدرب هو الذي يقيم المناخ التدريبي ويكيف العرض وفقا للزمن ولاحتياجات المتدربين.
* المصادر:
http://www.fao.org/wairdocs/af196a/af196a00.htm#anchor
http://www.abahe.co.uk/training-of-trainers.html
https://nata3alam.intel.com/ar/blog/14561/
http://www.edutrapedia.illaf.net/arabic/show_article.thtml?id=192&print=true